Uma cultura corporativa eficiente traz crescimento? Com certeza. E o melhor: ela influencia no crescimento sustentável. Isso já não é segredo principalmente para startups.

Mas por que então é tão difícil para os gestores priorizar ações que potencializem uma cultura eficiente? E a resposta é simples: porque os resultados são de longo prazo, e muito difíceis de serem mensurados.

E o contrário também é válido: uma cultura corporativa ruim acaba prejudicando, e até impedindo o crescimento, em vez de impulsioná-lo.

Mas a liderança, por não perceber seu impacto, acha que a cultura não merece muito mais investimento de tempo ou recursos do que meras “ações de RH”.

Em maior ou menor escala, uma cultura inconsistente é algo que todas as empresas vivenciam em algum momento, principalmente quando ela começa a crescer e a liderança passa a se distanciar dos colaboradores na base. Isso, inclusive, é considerado uma das famosas “dores do crescimento”.

Por isso, pensar conscientemente na cultura é algo que precisa fazer parte do processo de construção e consolidação de uma empresa, principalmente quando ela tem como objetivo o crescimento acelerado.

Padrões culturais mais comuns nas empresas em crescimento

Para pequenas e médias empresas, existem basicamente dois perfis de cultura organizacional.

Existem aquelas que tentam seguir o padrão “startupeiro” que surgiu nas big techs do Vale do Silício, promovendo rituais descontraídos, diversidade, confraternizações e muitos “mimos” para o time (em forma de kit de boas vindas, happy hours, reconhecimentos e etc).

E, do outro lado, tem as empresas mais tradicionais, cujo objetivo primário é seguir a legislação trabalhista e dar boas condições de trabalho para os colaboradores — e, por isso, fazem poucas ações focadas em engajamento.

Vale destacar que nenhuma delas é mais ou menos eficiente — isso depende muito do objetivo da empresa. Mas ambas correm o risco de cair em algumas armadilhas que certamente vão prejudicar seus resultados, no curto ou no longo prazo.

O primeiro perfil tem efeitos muito positivos na retenção dos colaboradores, no clima da empresa, e estimula a autonomia. Mas também carrega riscos de ocultar problemas mais profundos de gestão, desorganização e ineficiências.

Já o segundo, mais comum em organizações tradicionais ou familiares, é ideal para empresas com processos mais rígidos (fabris, logísticos, etc), pois estimula a eficiência e produtividade. Mas pode acarretar em menos retenção de colaboradores, dificultar no recrutamento de talentos e não estimular a criatividade do time.

E aí fica a pergunta: como minimizar problemas, e o mais importante, tornar a cultura organizacional uma real alavanca de crescimento para o negócio?

Primeiro vamos avaliar se a sua cultura vai bem

Existem algumas formas de medir a saúde da cultura na empresa:

• Mensuração de turnover: entende quantas pessoas estão pedindo demissão, e porque elas tomaram essa decisão. Ajuda muito a identificar problemas graves como baixa remuneração vs. o mercado, ou ambiente de trabalho hostil;
• Tempo médio de permanência dos colaboradores: entende o tempo que um colaborador permanece trabalhando na sua empresa, e dá indícios sobre quanto as pessoas acreditam que podem fazer carreira ali
• Pesquisa de clima e eNPS: pesquisas de clima e a mensuração do eNPS (Employee Net Promoter Score), métrica que indica se a sua empresa seria indicada pelos colaboradores como uma boa empregadora, ajudam a identificar motivos de insatisfação possivelmente ocultos. Isso porque geralmente são pesquisas anônimas onde o colaborador se sente mais à vontade para apontar problemas;
• Avaliações públicas no Glassdoor, LinkedIn ou Google: também permitem identificar problemas mais graves que o colaborador entende que valem ser “denunciados” publicamente

Mas o que isso tem a ver com o crescimento do seu negócio?

Todas essas formas de mensurar a saúde da sua cultura organizacional são válidas e ajudam muito na gestão da empresa no curto prazo. Porém, nenhuma delas mede o impacto da cultura na eficiência do negócio.

E uma empresa eficiente tende a crescer mais, e mais rápido.

Três fatores que desencadeiam uma cultura ineficiente e desaceleram o crescimento das empresas

Aqui vão alguns problemas com os quais me deparei ao longo da minha carreira, e que poderiam ser mitigados com uma cultura mais consistente durante o período de aceleração de crescimento:

1. Foco em vendas sem planejamento e visão de longo prazo:

As empresas precisam crescer, e para crescer, buscam vender mais, certo? Isso pode fazer com que o planejamento de processos e produto, numa visão mais de longo prazo, seja despriorizado no dia a dia do negócio — e é aí que mora o problema.

Não necessariamente processos servem para engessar as coisas. Por mais que esse seja um efeito colateral comum, eles deveriam servir para padronizar demandas recorrentes, e com isso, gerar eficiência. Processos deveriam gerar melhores produtos, minimizar erros e, por conta de gerarem melhores resultados, tem inclusive o poder de motivar colaboradores.

Ah, mas você já ouviu muita gente por aí dizendo que não gosta de empresas com processos porque elas são muito lentas, certo?

Isso na verdade é falta de um bom planejamento para que esses processos, de fato, funcionem.

Pense no contrário: você alguma vez já vivenciou uma empresa sem processos, e sentiu o caos que ela pode ser? Pois é, não é nada legal e desmotiva muito mais do que um pouco de lentidão uma hora ou outra.

Eu mesma já fui contratada para dar consultoria para uma empresa cujo produto era essencialmente digital, mas eles preferiam terceirizar a parte de desenvolvimento e planejamento para focar numa equipe maior de vendas, pensando justamente no aumento da receita no curto prazo.

Resultado: a equipe comercial reclamava por não conseguir vender bem, devido aos problemas no produto. Quem era responsável pelo produto não tinha experiência, autonomia ou processos desenhados para pensar em mudanças estratégicas, dado que eram um time terceirizado. Quando resolveram investir no produto pensando no longo prazo, o problema já era tão grande que foi extremamente difícil e caro para contorná-lo, e o time já estava profundamente desmotivado.

Em resumo: falta de ordem gera caos. Caos mata a produtividade, gera retrabalho e desmotiva. Processos podem ajudar, e muito, nisso. Mas eles só ajudam se forem suportados e incentivados pela cultura organizacional — senão eles são burlados ou esquecidos, e então o caos retorna.

2. Não ter um propósito consistente:

Startups geralmente têm um propósito bem disseminado dentro da empresa desde o começo. Muitas vezes, é ele que convence os primeiros colaboradores a abraçarem o projeto enquanto tudo ainda não passa de um plano.

Porém, o problema vem quando a empresa começa a crescer e esse propósito passa a ser disseminado verbalmente, mas não é perseguido na prática. Isso acontece quando os desafios começam a aparecer, e precisam responder à pressão de investidores para gerar resultados.

Líderes que não tem consistência no que falam, dado o cenário incerto e o receio de assustar o time, geram confusão, desengajamento e, muitas vezes, até descrença dos colaboradores com a empresa. E esse é o pontapé inicial para que as conversas e reclamações entre as pessoas comecem a aparecer, e a cultura se desestabilize.

3. Gestão que não lidera pelo exemplo

Não tem como evitar: o perfil dos líderes é o principal influenciador da sua cultura. Para empresas menores, isso impacta ainda mais no comportamento dos funcionários.

Um líder com baixo nível de autoconhecimento sobre os impactos do seu comportamento no negócio corre o risco de criar um problema oculto na empresa, que dificilmente consegue ser revertido a tempo.

Empresas que não deram a devida atenção para estruturar bem sua cultura tendem a ter a influência do comportamento dos líderes ainda mais forte, pois é a única referência que os colaboradores têm para seguir.

Então se o líder não tiver a maturidade para demonstrar na prática o que ele espera dos colaboradores, ele pode gerar um ambiente onde ele terá de se deparar com suas piores características enraizadas no modo como a empresa funciona.

Para evitar isso, grandes empresas de sucesso possuem documentos que institucionalizam sua cultura, com seus valores e conceitos muito bem definidos. Exemplos são a Amazon e seus 14 princípios, ou a Netflix, com seu deck de cultura.

A documentação do que a empresa espera, e o que ela não tolera, é uma poderosa ferramenta de comunicação interna e, consequentemente, de geração de eficiência.

Conheça a “fórmula mágica” para uma cultura eficiente

Sim, eu sei que não existe receita de bolo. Cada empresa é diferente, e terá seu modus operandi definido de acordo com seu segmento de mercado, perfil de seus fundadores, e terá inclusive influência de fatores culturais e regionais.

Mas ao longo da minha carreira, compilei seis conceitos que, pelo que pude observar, incentivam a cultura organizacional a ser um impulsionador de eficiência interna muito poderoso.

Esses conceitos já ajudam se forem implementados de maneira independente, mas realmente transformam se existirem todos juntos — senão o risco de gerar um efeito colateral é grande.

Esses são os conceitos, e a seguir explico cada um deles:

1. Propósito transformador consistente

2. Transparência

3. Processos

4. Alinhamento na geração de valor

5. Diversidade com meritocracia

6. Diversão

1. Propósito transformador consistente:

O livro Organizações Exponenciais — Por que elas são 10 vezes melhores, mais rápidas e mais baratas que a sua (e o que fazer a respeito) explica muito bem o poder que um propósito transformador tem de alavancar os resultados de uma empresa.

Ter um propósito grande e transformador cria senso de compromisso e de pertencimento, fazendo com que as pessoas acreditem na empresa, e no poder do seu próprio trabalho.

As horas dedicadas por elas passam a ter um valor que transcende o salário, e isso se sobrepõe aos problemas que acontecem no dia a dia, gerando muito mais motivação nos colaboradores.

Lembrando que isso só funciona se o propósito for realmente um guia para as decisões do negócio — por isso, a repetição e a consistência são imprescindíveis.

2. Transparência

Comunicação interna é um desafio comum a todas as empresas, não importa o tamanho. Mas quanto mais acesso à informação os colaboradores tiverem, mais confiança eles terão de que a empresa também confia neles — e assim, se sentem pertencentes àquele ambiente.

Além de se sentirem valorizados, a chance de seguirem o plano que a empresa quer que sigam é muito maior, já que terão o devido contexto.

É comum que as empresas comuniquem muito quando os resultados são positivo, mas escondam parte do contexto quando ele é negativo.

No curto prazo, o efeito pode até ser um time mais motivado, mas quando não for mais possível esconder os problemas, as notícias correm rapidamente, e o sentimento de falta de confiança, distanciamento e incerteza se espalham entre os colaboradores.

Um livro que ilustra muito bem o poder da transparência na cultura organizacional é o A Regra é Não Ter Regras, sobre a cultura da Netflix.

3. Processos

Aqui eu volto na importância de valorizar — e também, desmistificar — processos. Afinal, racionalizar bons e maus resultados gera clareza, minimiza incertezas e reduz o impacto das emoções do time no dia a dia.

Não basta ter metas e um propósito. As pessoas precisam saber como se espera que elas cheguem lá. Como não existe resposta concreta para isso, é importante que exista um esforço para diminuir o volume de incertezas — por meio de processos — para aumentar a produtividade do time, que passa a focar onde realmente é necessário.

A partir do momento que se descobre algo que funciona, por que não registrar esse aprendizado e tangibilizar isso para o resto do time? Como não é tão simples estimular a documentação e a organização de informações, isso, sim, precisa ser recomendado ou mesmo exigido pela cultura da empresa.

Um exemplo prático de como processos trazem eficiência para criação de coisas novas são os processos lean para criação de produtos, que consiste no trabalho em squads multifuncionais, com sprints e rituais pré-definidos, como você pode ver no livro Lean Startup: Como usar a inovação contínua para criar negócios radicalmente bem-sucedidos.

Para empresas mais tradicionais, o livro Gestão de Alta Performance: Tudo o que um gestor precisa saber para gerenciar equipes e manter o foco em resultados, do ex CEO da Intel Andrew Grove, também é uma ótima fonte de informação.

4. Alinhamento na geração de valor

O que eu quero dizer aqui é que uma empresa precisa gerar valor para si e para seus colaboradores de forma alinhada.

Isso significa que, quando uma empresa gera resultados positivos, eles precisam ser tangibilizados também em resultados positivos para seus colaboradores. Isso gera um sentimento de pertencimento e de justiça que blinda possíveis críticas e reclamações.

Sejam melhores remunerações, bônus, reconhecimentos, ou até mesmo só uma festa de fim de ano mais elaborada, os resultados positivos da empresa precisam ser sentidos na prática por todos os seus colaboradores.

Da mesma forma, se os resultados são negativos, todos precisam entender os impactos disso. Caso contrário, o comprometimento com o trabalho diminui por não sentir que ele traz recompensas tangíveis para o colaborador.

5. Diversidade com meritocracia

É inegável que a diversidade só tem benefícios a agregar — quanto mais o mundo real e seus diferentes tipos de pessoas são representados na empresa, maior seu potencial de gerar valor e pensar criativamente.

A diversidade precisa ser estimulada e, até, exigida no processo de recrutamento.

Porém, quando as pessoas já estão lá dentro, é essencial que exista clareza na forma como elas serão avaliadas, e que as pessoas que geram mais resultados sejam recompensadas por isso. Isso as motiva a serem cada vez melhores, e eleva os padrões de excelência das entregas de forma consistente entre os times.

Mas é importante que ambas existam juntas. A meritocracia sem diversidade será pouco eficiente, pois ter pessoas muito parecidas, por melhores que sejam, limita a criatividade para lidar com problemas complexos.

Já um ambiente diverso, sem clareza do que se espera para performar bem, também gera incerteza e desmotivação no longo prazo.

Um ótimo livro para quem quer se aprofundar no tema meritocracia é o Sonho Grande, que conta a história de sucesso dos fundadores da Ambev — muito conhecida sobre sua cultura meritocrática. Já para quem quer entender o poder da diversidade, fica a dica para o Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação a sua empresa

6. Diversão

O último conceito, mas não menos importante, é o da diversão. A diversão e o prazer têm o poder de potencializar a produtividade da empresa, já que estimula os vínculos emocionais e a fidelidade dos colaboradores — afinal, elas fazem com que as pessoas trabalhem mais felizes.

Esse já não é um conceito novo: tornar um ambiente corporativo em algo divertido foi a base para empresas como Google e Facebook criarem seus escritórios — assim, existiam cada vez menos razões para os funcionários ficarem de fora dele.

Porém, é necessário entender que uma cultura divertida, mas sem os demais conceitos já listados, não se sustenta no longo prazo, já que o ambiente alegre não consegue ocultar problemas por muito tempo — a série que conta a história da WeWork ilustra isso muito bem.

Riscos de trabalhar um conceito sem o outro

Como eu comentei, os efeitos positivos desses conceitos alinhados são gigantes. Mas e quando eles não existem juntos, quais são os riscos?

Vamos a alguns exemplos:

Transparência sem processos pode levar ao descrédito — aquela famosa sensação de caos que desestabiliza as pessoas. Afinal, falar que está tudo uma m*rda, mas não dizer como estão pensando em resolver todos os problemas, claramente não vai agregar muito, certo?

Já a empresa que gera resultados sem propósito, apenas pelo lucro, diminui a confiança não só do mercado, mas principalmente de seus colaboradores. As pessoas exigem cada vez mais consumir e trabalhar em empresas que beneficiem a sociedade de alguma forma, e essa tendência só tem a crescer.

Da mesma forma, meritocracia sem diversão pode gerar um clima de tensão excessivo e trazer mais agressividade ao ambiente do que o necessário, podendo gerar baixa retenção de pessoas e até problemas de saúde, em casos extremos.

Por fim, a geração de valor ao colaborador sem um propósito gera uma empresa com bons salários, mas baixa retenção. Afinal, sempre terá uma empresa parecida disposta a pagar um pouquinho a mais, ainda mais para posições competitivas como as de tecnologia ou de growth.

Como garantir que minha cultura seja eficiente?

Já deu para perceber que cultura é algo muito subjetivo e desafiador.

É fato que, nem sempre ela será realmente consistente, e quanto maior a empresa for, mais risco de a cultura enfraquecer em determinadas áreas e times.

Portanto, aqui vão algumas dicas para construir uma cultura eficiente que propulsione seu crescimento no longo prazo:

1) Invista num time de cultura:

Não adianta apenas ter uma equipe de RH. Invista em pelo menos uma pessoa que será embaixadora da cultura — ela deverá ser sênior o suficiente para estar sempre próxima ao CEO ou fundador, e também para se comunicar de igual para igual com os principais líderes da empresa.

Ao passo que sua empresa cresce, invista em um pequeno time responsável pela cultura, para institucionalizá-la e blindá-la diante das mudanças e da expansão.

2) Dedique tempo para a comunicação interna:

Transparência é chave, e para que ela aconteça, você precisa ter alguns processos de comunicação interna bem estruturados. Ter um canal de comunicação único e oficial é importante para que as mensagens não se percam. Ter uma frequência para os comunicados também é importante, e personificá-los na voz dos diretores ou do CEO passa mais confiança do que um comunicado emitido pelo RH.

Comunique rápido as boas e as más mudanças, e sempre explique o por que delas, genuinamente. Não espere tanto, pois a chance de virar fofoca e gerar ruído é grande de qualquer maneira.

Se sua empresa já for um pouco maior, comunique muito, repita as mesmas mensagens, beirando o excesso. Assim você evita desencontros de informações entre todos os níveis da empresa.

3) Forme bons líderes

Líderes bem preparados são chave para a disseminação consistente da cultura. E para isso, investir num time focado em pessoas é essencial — assim você terá processos para preparar esses líderes para que eles sejam os principais responsáveis por cascatear os princípios e valores da empresa para seus times, e inclusive contratar pessoas que estejam de acordo com eles.

Líderes mal preparados são os principais causadores de silos, ineficiências ocultas e desmotivação de times.

4) Busque ajuda externa

Já deu para perceber que uma cultura consistente é um diferencial enorme para ter uma empresa que cresce de maneira saudável. Mas muitas vezes, quem está no dia a dia não consegue enxergar oportunidades, problemas ocultos, insatisfações, ou mesmo colaboradores específicos que atrapalham a consistência cultural.

Contratar consultores ou mentores ajuda muito nesse processo de identificar pontos cegos e direcionar os líderes. Eu mesma já mentorei muitas empresas nesse sentido, e faço isso até hoje.

O que fazer agora

Sugiro que você faça uma auto análise da sua empresa e tente identificar se ela tem os 6 conceitos bem disseminados. Se não tiver, monte um plano para evoluir em um ou nos poucos que te trazem mais oportunidades.

Para te ajudar, lembre-se do potencial de cada um:

• Propósito gera comprometimento e crença no negócio
• Transparência gera confiança
• Processos eliminam incertezas
• Resultados individuais e corporativos alinhados levam ao sentimento de justiça
• Diversidade estimula a criatividade, e meritocracia eleva os padrões das entregas
• Diversão gera vínculo emocional

Sobre Thais Sterenberg
“Sou uma profissional de comunicação apaixonada por inovação e tendências, e acima de tudo, por transformá-las em soluções úteis e engajadoras para os consumidores. Um dos meus grandes objetivos é ajudar empresas e profissionais a se transformarem e se reinventarem, aproveitando oportunidades de crescimento e gerando um impacto mais positivo.“
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